Toda buena y eficaz capacitación tiene su inicio en la determinación de necesidades. El problema es que a veces no se detectan correctamente estas necesidades. Y hoy dada la nueva velocidad de crecimiento que reclaman las organizaciones, este error puede ser muy caro. En mi trabajo con empresas he comprobado en reiteradas oportunidades que lo urgente tapa lo importante. Que la capacitación se hace, un poco, mirando hacia atrás. Reparando problemas. Demasiado a menudo, solamente reaccionando ante situaciones conflictivas. Involuntariamente se elude la pregunta: ¿Que pudimos haber hecho antes para que esto no suceda? Oportunidad de mejora La solución, muchas veces aparente, del problema, ya se considera un resultado satisfactorio. Y la realidad hoy, nos presenta una demanda extensa y apremiante de sucesivos cambios, que cada vez más rápido actúan desestabilizando la organización. Esta exigencia en ocasiones mal detectada nos pide una nueva actitud por parte de los equipos gerenciales. Los cambios se realizan cada vez en más corto tiempo. Tal es su velocidad que ya hablamos del “cambio permanente”. Cambia la tecnología, la metalúrgica, las maquinarias, el mercado y no solo hay cambios sino que hay una enorme innovación y creación de soluciones nuevas. Pero lo menos detectado, es el cambio, la evolución del ser humano. He visto con sorpresa que no se entienden los cambios generacionales. En diferentes oportunidades comprobé que se trata a las nuevas generaciones, los jóvenes de las generaciones “X” y “Y” como si fuesen “Babyboomers”. No se los entiende, las respuestas inesperadas son evaluadas como defectos personales de seres que hay que cambiar. Y cuando estos no lo hacen y se van solos… Descubrimos que tenemos “alta rotación”. El viejo principio de “A la empresa se entra por el sueldo y se la deja por los jefes”, se ha olvidado y no se lo redescubre. El personal humano de la organización es diferente al que los mayores de hoy lo fueron a su edad. Ha cambiado su concepción del espacio y el tiempo. La importancia del trabajo en la vida. Sus capacidades para realizarlo, su forma de aprender, sus actitudes y aptitudes. Su tipo de pensamiento de lineal a secuencial y sus posibilidades cerebrales por su nueva plasticidad. La dirección de su lealtad, y su oferta de colaboración. Por ende sus motivaciones, sus objetivos con respecto a lo familiar- laboral son muy diferentes. Y seguramente cambiaran, pero nunca para ser lo que fueron sus antecesores. Cambiaran y cambiaran, evolucionando para logar una nueva adaptación. Así entonces surge una nueva actitud a desarrollar en el “conductor de personas” de hoy. Una actitud de apertura que pase por la aceptación y disfrute de los cambios. Una actitud de admiración y alegría. Una actitud de alerta a las señales de cambio. Una actitud de arrojo para la creación de lo nuevo. Una actitud motivadora de reclamo y exigencia de innovación. Una actitud positiva hacia el crecimiento personal. Y una actitud amplia de colaboración y comprensión. Engarzado todo en una visión de futuro. ¿Cómo llamar con un solo nombre este racimo de actitudes? Actitud Evolucionaria Este nombre resume la idea de cambio permanente y actualizado que debe guiar el accionar del Líder actual. Y este sí, es un tema actual de capacitación. Mtro. Fernando Horacio Lapalma Docente de asignatura en la Maestría en Educación de CETYS Universidad. fernandolapalma@hotmail.com
La nueva actitud a desarrollar en el Ejecutivo
