¡Que todos ganen!

La incorporación de la siguiente generación a la empresa familiar está en la mente del fundador: ¿Cuándo y cómo empezar? ¿A qué edad involucro a la siguiente generación? ¿Con qué responsabilidades? ¿Les pago? ¿Cuánto? Si quien está a cargo, ya es la segunda o tercera generación su experiencia y la de amigos le sirve de referencia.

El involucramiento de los hijos (as) en la empresa inicia desde que están en el vientre de su madre, de cómo ella experimentó su relación con la empresa y con su pareja. Conforme van creciendo los hijos te han observado y de ahí internamente deciden entrar o no. La incorporación será más fácil y natural en la medida en que la siguiente generación tuvo una relación positiva contigo y la empresa.

He conocido jóvenes que han estado en la empresa desde que tenían 5 o 6 años, conviviendo y platicando con el fundador (a) iban absorbiendo su visión, valores, sueños. Alimentando los propios con información a su alcance. En la universidad, aprovecharon cada trabajo o tarea para realizarlo en la empresa, más fue de manera natural, nadie lo forzó, ni entró a un programa que dijera que eso debía ocurrir. Terminó la carrera e hizo un internado con uno de los proveedores, para regresar a la empresa más preparado.

Algunos otros se fueron incorporado los veranos a partir de la secundaria, haciendo actividades básicas y conforme el tiempo pasó, aumentó la responsabilidad de sus actividades. Un aspecto muy delicado es que su entrada a la empresa sea un castigo, pues entonces se asocia el trabajo como un castigo. Y si, en ocasiones incluso bajo este escenario el joven va tomando cariño y compromiso con la empresa.

Otros más, entran a la empresa cuando terminaron la carrera o incluso una vez que terminaron la maestría. En estos casos es recomendable que se incorporen en puestos reales y necesarios para la empresa, con un grado de responsabilidad equiparable a sus competencias y experiencia laboral. En esta opción no deben desempeñar las funciones básicas de un estudiante de secundaria o preparatoria.

Finalmente, están aquellos que una vez que terminaron universidad y maestría trabajaron por 5 incluso 10 años o más antes de decidir o necesitar regresar a la empresa familiar. Su desarrollo profesional los ha preparado para llegar a puestos de mayor responsabilidad y compromiso con la empresa y la familia.

Cada uno de estos momentos son ‘ventanas estratégicas’, en que la vida de la empresa y la del familiar coinciden y será muy importante que el puesto de responsabilidad y funciones sea el apropiado para el desarrollo profesional, experiencia y capacidad del miembro a incorporarse. Entre más capaces y comprometidos estén los miembros de la familia en cada una de las opciones, la empresa tendrá un aliado. ¿Y el sueldo? La regla básica es: equidad interna y competitividad externa.

Todas las opciones tienen ventajas y desventajas y cada camino consecuencias. La selección depende de a) temas personales de cada miembro de la familia; b) familiares: propios de la etapa de vida en que estén, la manera en que se relacionan, la cultura y valores que tengan y c) de los propios de la empresa.

* Sol Elvira Pérez, tiene más de 23 años conociendo, entendiendo y atendiendo a las empresas familiares. Actualmente colabora en CETYS Universidad como profesora en la Maestría en Administración. Fellow del Family Firm Institute desde 2007.